Ziele formulieren und im Arbeitsalltag überprüfen

Das Problem verstehen

Viele Berufstätige und Auszubildende haben Ziele. Sie wollen „mehr Struktur im Job“, „selbstbewusster auftreten“ oder „besser kommunizieren“. Solche Sätze klingen vernünftig, und sie zeigen eine gute Absicht. Das Problem zeigt sich später: Am Freitag fragen Sie sich, ob in dieser Woche etwas vorangegangen ist, und Sie finden keine klare Antwort.

Ein Beispiel: Eine Sachbearbeiterin nimmt sich vor, besser zu kommunizieren. Sie achtet in Besprechungen mehr auf ihre Wortwahl, schreibt freundlichere E-Mails und hört genauer zu. Nach einigen Wochen merkt sie keinen Unterschied. Vielleicht hat sich tatsächlich nichts verändert. Vielleicht hat sich einiges verändert, nur lässt sich das an nichts festmachen. Ohne Anhaltspunkt bleibt nur ein unbestimmtes Gefühl.

Das kostet Kraft, und zwar auf zwei Wegen. Erstens grübeln Sie immer wieder darüber nach, ob Sie genug tun. Zweitens entsteht das Gefühl, nie fertig zu sein, weil es kein Ende und keinen Zwischenstand gibt. Ein Ziel, das sich nicht prüfen lässt, begleitet Sie als stille Aufgabe im Hintergrund, ohne dass Sie erfahren, ob es Ihnen etwas bringt.

Dieser Leitfaden zeigt, wie Sie ein berufliches Ziel so formulieren, dass sichtbar wird, ob Sie vorankommen. Dazu gehört ein einfacher Rhythmus aus Planung, Beobachtung und Anpassung. Er verspricht keine schnelle Veränderung. Er soll Ihnen helfen, aus Erfahrung zu lernen, statt im Ungefähren zu bleiben.

Hintergrund

Konkrete Ziele und Handlungsschritte

Die Zielsetzungsforschung beschäftigt sich seit vielen Jahren damit, wie Ziele das Handeln im Beruf beeinflussen. Die Zielsetzungsforschung legt nahe, dass konkrete und herausfordernde Ziele die Leistung häufig stärker verbessern als unbestimmte Vorsätze wie „Gib dein Bestes“ (Locke & Latham, 2002). Ziele, die mit einem Wenn-dann-Plan verknüpft sind, werden nach einer Metaanalyse im Mittel häufiger erreicht (Gollwitzer & Sheeran, 2006). Ein Grund liegt nahe: Wer genau weiß, was zu tun ist, muss weniger entscheiden und kann leichter beginnen. „Besser kommunizieren“ lässt offen, womit Sie am Montagmorgen anfangen. „Nach jeder Teambesprechung eine Zusammenfassung an alle senden“ lässt das nicht offen.

Lernziele und Leistungsziele

Hilfreich ist die Unterscheidung zwischen Lernzielen und Leistungszielen. Ein Lernziel richtet sich darauf, Wissen oder eine Fähigkeit zu erwerben, etwa: „Ich probiere in den nächsten drei Wochen drei Formulierungen aus, mit denen ich Rückmeldungen ruhiger und klarer geben kann.“ Ein Leistungsziel richtet sich auf ein Ergebnis (Seijts & Latham, 2005). Beide Arten haben ihren Platz. Bei neuen oder schwierigen Aufgaben kann ein Lernziel den Blick entlasten, weil Fehler dort als Information gelten und nicht nur als Misserfolg.

Fortschritt sichtbar machen

Motivation hängt auch davon ab, ob wir Fortschritt wahrnehmen. Kleine, sichtbare Zwischenschritte können helfen, am Ziel zu bleiben. In einer Metaanalyse verbesserte das Beobachten des eigenen Fortschritts die Zielerreichung, besonders wenn der Fortschritt schriftlich festgehalten wurde (Harkin u. a., 2016). Das ist im Arbeitsalltag gut nachvollziehbar. Wer nur auf ein fernes Endergebnis schaut, übersieht leicht, was bereits gelungen ist. Wer Zwischenstände festhält, bekommt regelmäßig eine Rückmeldung über das eigene Vorgehen.

Ziele als Annahmen

Es hilft, ein Ziel als Annahme zu betrachten: „Wenn ich das tue, wird meine Arbeit besser, ruhiger oder wirksamer.“ Ob das stimmt, wissen Sie erst, wenn Sie es ausprobieren. Dafür brauchen Sie Kriterien, an denen Sie im Alltag prüfen können, ob das Ziel zu Ihnen und zu Ihrer Arbeit passt. Dann ist eine Änderung des Ziels kein Scheitern, sondern ein Ergebnis der Prüfung.

Schritt für Schritt

Das folgende Vorgehen braucht wenig Aufwand: einen Satz, ein Kriterium, einen Termin und einige Stichpunkte pro Woche. Als durchgehendes Beispiel dient das Ziel „besser kommunizieren“ einer Sachbearbeiterin.

1. Ziel festhalten und Wozu klären

Schreiben Sie Ihr Ziel in einem Satz auf und ergänzen Sie, wozu es Ihnen wichtig ist. Das Wozu hilft, später zu entscheiden, ob ein Schritt noch zum Ziel passt.

2. Beobachtbares Kriterium wählen

Legen Sie fest, woran Sie erkennen, dass Sie vorangekommen sind. Ein gutes Kriterium ist eine Handlung oder ein Ergebnis, das Sie zählen oder beschreiben können. Achten Sie darauf, dass es in Ihrer Hand liegt.

3. Zeitrahmen und Prüftermin setzen

Wählen Sie einen überschaubaren Zeitraum, etwa zwei bis vier Wochen, und tragen Sie den Prüftermin fest in Ihren Kalender ein. Ein Termin, der nur im Kopf steht, wird im Arbeitsalltag leicht verdrängt.

4. Wöchentlich kurz notieren

Notieren Sie einmal pro Woche zwei bis drei Stichpunkte: Was gelang, was hakte, was hat den Ausschlag gegeben? Der letzte Punkt ist oft der aufschlussreichste, denn er zeigt Bedingungen, die Sie später gezielt nutzen oder vermeiden können.

5. Am Prüftermin entscheiden

Lesen Sie am Prüftermin Ihre Notizen durch und treffen Sie eine von drei Entscheidungen: weitermachen wie bisher, das Kriterium schärfen oder das Ziel anpassen. Alle drei sind gleichwertig. Es geht darum, aus dem Beobachteten etwas abzuleiten.

6. Mit einem eigenen Beispiel üben

Üben Sie das Vorgehen zuerst an einem Ziel, das nicht zu groß ist und das Sie im Alltag beobachten können. Ein Ziel wie „meine Karriere voranbringen“ eignet sich für den Anfang weniger als „einmal pro Woche eine Aufgabe an jemand anderen abgeben“.

Kernpunkte

• Ein gutes Ziel ist daran erkennbar, dass man es überprüfen kann.
• Fortschritt zeigt sich oft in Handlungen, nicht nur im Ergebnis.
• Kurze Prüfzyklen von zwei bis vier Wochen geben mehr Orientierung als eine einzige Bilanz am Jahresende.
• Ziele dürfen sich verändern, wenn die Erfahrung es nahelegt.
• Notizen machen Fortschritt sichtbar, auch wenn er klein ist.

Häufige Fragen

Was tue ich, wenn mein Ziel nicht in meinem Einflussbereich liegt?

Das ist im Beruf häufig so, etwa bei Beförderungen oder Kundenentscheidungen. Formulieren Sie das Ziel dann um, sodass es Ihr eigenes Handeln beschreibt, zum Beispiel „Ich bereite mich auf das Gespräch mit meiner Führungskraft vor und bitte um eine Rückmeldung zu meiner Entwicklung“. Das erwünschte Ergebnis bleibt als Richtung bestehen, aber Ihr Kriterium betrifft das, was Sie selbst tun können.

Wie viele Ziele sollte ich gleichzeitig verfolgen?

Eine feste Zahl lässt sich nicht nennen, denn das hängt von Ihrer Aufgabenlage und Ihrer Zeit ab. Als Orientierung kann gelten: lieber wenige Ziele, für die Sie tatsächlich Kriterien notieren und Prüftermine einhalten, als viele, die Sie nur im Kopf tragen. Wenn Sie merken, dass die wöchentlichen Notizen zu viel werden, ist das ein Hinweis, die Zahl zu verringern.

Was, wenn mein Ziel eine Vorgabe meines Arbeitgebers ist und mich nicht motiviert?

Prüfen Sie zunächst, ob Sie in der Vorgabe etwas finden, das für Sie persönlich von Wert ist, etwa eine Fähigkeit, die Sie ohnehin ausbauen möchten. Dieses Wozu können Sie in Ihrem eigenen Zielsatz festhalten. Bleibt die Vorgabe für Sie ohne erkennbaren Sinn, kann ein Gespräch mit Ihrer Führungskraft über Spielräume bei Umsetzung oder Kriterien sinnvoll sein. Ob und wie weit diese Spielräume bestehen, hängt von Ihrer Situation ab.

Weiterlesen

• Wenn Sie Ihr Ziel kennen, aber immer wieder verschieben, finden Sie Anregungen in Aufschieben im Berufsalltag verringern.
• Wenn mehrere Ziele und Aufgaben um Ihre Zeit konkurrieren, hilft Prioritäten im Arbeitsalltag setzen.
• Wenn aus einem Ziel eine feste Handlung im Alltag werden soll, lesen Sie Neue Gewohnheiten schrittweise aufbauen.
• Edwin A. Locke und Gary P. Latham: A Theory of Goal Setting and Task Performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1990. Grundlegende Arbeit zur Zielsetzungstheorie, die die Wirkung konkreter, herausfordernder Ziele beschreibt.
• Edwin A. Locke und Gary P. Latham: Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist 57 (2002), 705–717, https://doi.org/10.1037/0003-066X.57.9.705. Überblick über die praktische Anwendung der Zielsetzungsforschung im Arbeitskontext.
• Vom Herausgeber: Wenn Sie vor dem Formulieren eines Ziels Ihre beruflichen Interessen genauer betrachten möchten, bietet PsyProfiler kostenlose psychologische Tests, etwa zu Persönlichkeit und beruflichen Interessen, deren Ergebnisse im Browser bleiben.

Quellen

• Gollwitzer, P. M. & Sheeran, P. (2006). Implementation Intentions and Goal Achievement: A Meta-analysis of Effects and Processes. In Advances in Experimental Social Psychology (S. 69–119). Elsevier. https://doi.org/10.1016/s0065-2601(06)38002-1
• Harkin, B., Webb, T. L., Chang, B. P. I. u. a. (2016). Does monitoring goal progress promote goal attainment? A meta-analysis of the experimental evidence. Psychological Bulletin, 142(2), 198–229. https://doi.org/10.1037/bul0000025
• Seijts, G. H. & Latham, G. P. (2005). Learning versus performance goals: When should each be used? Academy of Management Perspectives, 19(1), 124–131. https://doi.org/10.5465/ame.2005.15841964